Topul celor 10 greseli la angajare - partea I
La baza unui proces de selectie se gasesc diverse tehnici si metode care faciliteaza luarea unei decizii finale de catre o organizatie.
Pentru a avea succes in urma unui astfel de proces, angajatorul trebuie sa-si aleaga repere stiintifice si riguroase, incercand pe cat posibil sa inlature subiectivismul pe tot parcursul trierii candidatilor.
Fie ca angajatorul este o companie multinationala, fie ca este un SRL, fie ca se angajeaza un student abia iesit de pe bancile facultatii, fie ca este nevoie de un profesionist pentru o pozitie de top management, in recrutare pot fi intalnite cateva greseli care pot afecta "a la long" performantele companiei:
1. Angajatorul nu stie exact ce cauta
In cazul in care nu exista o fisa a postului clara si actualizata care sa contina cerintele job-ului, cunostintele si abilitatile de care este nevoie, precum si responsabilitatile care ii revin viitorului angajat, procesul de selectie se va desfasura cu dificultate, iar imaginea asupra candidatului ideal isi va pierde din acuratete.
2. Angajatorul nu se pregateste suficient pentru interviu
Nu este un fapt rar intalnit ca pregatirea pentru interviu sa dureze nu mai mult de cateva minute, intervievatorul reusind sa arunce doar o privire in treacat asupra CV-ului candidatului ce urmeaza sa-si faca aparitia.
Fara a-si pregati cateva intrebari inainte, fara a intelege CV-ul candidatului, fara a acorda atentie detaliilor, operatorii de interviu au toate sansele sa sfarseasca prin a avea o conversatie irelevanta cu candidatul in cauza.
Ideal ar fi ca interviul sa aiba o forma semistructurata, iar notitele despre candidat sa figureze in fisa intreviului de selectie, urmand ca apoi sa se faca o comparatie obiectiva intre toti candidatii ce s-au prezentat la intreviu. In practica, acest lucru se intampla extrem de rar.
3. Presupunerea ca si raspuns la neclaritati
Aceasta este una dintre greselile cel mai frecvent intalnite la operatorii de interviuri; din cauza oboselii, plictiselii, lipsei de interes vizavi de un candidat, sau chiar a lipsei de profesionalism, acestia isi fac datoria de a adresa intrebarile bine cunoscute, fara a clarifica toate detaliile si neconcordantele ce pot aparea in urma unui astfel de proces. Iar ceea ce nu este clar in minte, devine presupunere. La sfarsitul interviului, parerea asupra candidatului este una pur subiectiva si evaziva.
De preferat ar fi ca in cazul unor ambiguitati, angajatorul sa adreseze aceeasi intrebare sub mai multe forme, sa apeleze la conexiuni si sa mearga dincolo de aparente, apeland la tehnica intervievarii comportamentale (ex. Mi-ai spus ca esti o persoana inovatoare. Da-mi te rog un exemplu in care o idee a ta a fost preluata de companie si implementata cu succes).
4. Capcana efectului de "halo" pozitiv sau negativ
" Efectul halo" intervine atunci cand persoana care conduce interviul poate fi dominata de anumite idei (stereotipii) sau poate fi impresionata pozitiv sau negativ de infatisarea candidatului. Astfel, daca prima impresie este una favorabila, atunci pe tot parcursul interviului, intervievatorul va cauta cat mai multe informatii pozitive pentru a-si putea confirma propria impresie.
Daca din contra, la inceput, candidatul produce o impresie negativa datorata infatisarii, stilului, modului de a se comporta, atunci intervievatorul va supradimensiona punctele slabe si va ignora atuurile.
5. Influenta Eu-lui din oglinda
Recrutorii au tendinta de a fi atrasi de cele mai multe ori de persoane al caror comportament este similar cu al lor insisi. Acelasi lucru este valabil si in ceea ce priveste asemanarile de infatisare sau tinuta. Reactia in fata unei persoane asemanatoare este una favorabila si de cele mai multe ori decisiva in luarea unei decizii.
O astfel de atitudine poate duce la eclipsarea multor dezavantaje si poate crea falsa impresie ca persoana respectiva este cea mai potrivita pentru un anumit job.
(va urma)
Articol publicat in:
|
