spatiu
HRMarket-Catalogul Resurselor Umane din Romania

Acasa
Despre noi
Firme de recrutare
Firme de training
Firme de consultanta in HR
Locuri de munca
Stiri si noutati
Articole si interviuri

 

Cerere inscriere firma
Inscrie-ti si tu firma acum in primul catalog de Resurse Umane din Romania!
Cautare in HR Market
Newsletter HR Market
Ultima companie inscrisa in catalog
Best Consulting




 
 
Top Firme HR
Lugera&Makler
 
Downie management Consulting
 
EXCON CONSULTANTA
 
PSIHOSELECT
 
Sincron HR
 
APT
 
TBS
 
Trainart
 
Acasa Blog Parteneri Contact

 

Articole si interviuri din domeniul Resurselor Umane

 
 

Conflictul de munca



Cristina Jalba
- Consilier Juridic -


Putem vorbi despre conflictul de munca sub doua aspecte; stricto sensu, aceasta notiune este tratata in art. 3 al Legii 168/1999 si anume “conflictele dintre salariati si unitatile la care sunt incadrati, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca” . Cadrul legislativ mai-sus amintit face distinctia intre conflictul de interese “conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor” si conflictul de drept, “conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor." Astfel, observam ca legea trateaza conflictul de munca mai degraba la nivel colectiv, si nu individual. Insa problemele apar in momentul in care angajatii dintr-o anumita ramura de activitate sau dintr-o firma nu sunt asociati in sindicate sau astfel de organisme care le asigura reprezentarea intereselor la nivel colectiv, si trebuie sa-si apere singuri interesele si drepturile conferite de lege sau contractul de munca, iar conflictele pe care le declanseaza astfel nu pot fi decat conflicte de drept.

Astfel, in cazul in care firma angajatoare are mai putin de 20 de salariati, sau salariatul nu face parte dintr-un sindicat, sunt putine sanse la un dialog social, si exista doua solutii: fie renuntarea la pretentiile, fie apelarea la instanta, individual. Este bine de stiut ca angajatorii raspund atat contraventional cat si penal. In primul caz, raspunderea este atrasa de incalcarea de catre angajator a drepturilor “fundamentale” ale salariatului, in general legate de: salariu( ex: neplata la timp a acestuia sau acordarea unui salariu mai mic decat salariul minim pe economie), timpul de munca si de repaos, munca efectuata pe timp de noapte, s.a.md. Insa aceste abateri trebuie sesizate de catre salariat la inspectorii de munca, din cadrul Inspectoratului Teritorial de Munca.

In cel de-al doilea caz, angajatorii raspund penal, si putem diferentia doua situatii: aceea in care actiunea penala se pune in miscare la plangerea prealabila a persoanei vatamate, adica in termen de doua luni persoana vatamata(angajatul) poate sesiza organele de cercetare penala, deci aceste dispozitii legale apara un interes privat, iar impacarea partilor(un acord intre salariat si angajator) inlatura raspunderea penala. Aceste situatii sunt cele prevazute de art. 277 şi 278 din Codul Muncii, si se refera la neexecutarea unei hotarari judecatoresti privind drepturile salariale sau reintegrarea in munca.

Cea de-a doua situatie presupune sesizarea din oficiu a organelor de cercetare, adica nu este necesara o plangere prealabila a persoanei vatamate. Aceasta situatie se refera la incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor impuse de legislatia in vigoare.

In orice situatie insa, angajatul este “protejat” in fata instantei de orice abuzuri din partea angajatorului; spre exemplu, luam sarcina probei. Este bine stiut ca in procesul civil aceasta incumba reclamantului; sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa. O alta dovada a “protectiei” angajatului, de care aminteam mai sus, este fixarea termenelor de judecata care nu pot fi mai mari de 15 zile, preintampinand astfel orice tergiversare a judecatii din partea societatii angajatoare.

Astfel, observam ca in problematica conflictelor de munca (reglementata intr-un cadru legislativ, inca susceptibil de modificari si clarificari) putem distinge o dubla tendinta: apararea drepturilor societatilor angajatoare, prin impunerea unor conditii restrictive pentru angajat de a accesa “dialogul social” si protectia intereselor salariatului, prin facilitarea accesului la justitie.


© HRMarket.ro


footer
    Blog Parteneri Contact Termeni si conditii  
 
Copyright © 2006 - 2009 HRMarket.ro. All rights reserved.
programming by AdWorks webdesign
spatiu