Archive for November, 2006

Factorii motivationali pentru noua generatie

Thursday, November 30th, 2006

Conform unui research condus de Synergize Consulting (pe un nr de 815 persoane chestionate, cu varsta intre 18 - 26 ani), principalii factori motivationali pentru noua generatie sunt:

- atmosfera de lucru placuta (83,7%)

- compania investeste in dezvoltarea profesionala prin programe de instruire adecvate (82,1%)

- pachetul salarial este atractiv (81,3%)

- activitatea din companie ofera provocari profesionale (80,3%)

- companiei ii pasa de angajati (80,3%)

- managementul companiei este performant (77,5%)

- compania plateste orele suplimentare ( 70,3%)

- se poate promova rapid in interiorul companiei (68,9%)

- programul de lucru este flexibil (67,1%)

- compania ofera locuri de munca sigure (66,3%)

- compania este prospera (63,9%)

- dotarea tehnico-materiala este corespunzatoare (59,6%)

- compania denota responabilitate sociala (52,9%)

- compania are o buna reputatie pe piata (50,7%)

- compania are o strategie bine definita si clara (50,5%)

- in companie ai posibilitatea de a desfasura activitati variate pe termen lung (46,2%)

- compania are modele (persoane) pe care le pot urma (41,1%)

- compania este lider de piata (32,2%)

- sediul companiei arata foarte bine (25,6%)

- sediul este aproape (22,0%)
OK, acestea fiind spuse/scrise, putem schita urmatoarele concluzii:

a) nevoile tinerilor angajati s-au rafinat. Un salariu mare sau siguranta locului de munca nu mai reprezinta factorii determinanti de retentie.

b) angajatii, constienti fiind de timpul indelungat pe care il petrec la serviciu, au nevoie de un mediu benefic si productiv.

c) fiecare angajat simte nevoia de a i se acorda atentie si de a se investi in el prin traininguri, promovari, beneficii.

d) tanarul angajat are nevoie de modele de urmat si vrea sa stie ca managementul este unul performant si de elita.

e) angajatul s-a obisnuit sa petreaca mult timp in trafic.

Personal, doleantele acestor tineri mi se par pertinente si absolut realiste intr-o societate civilizata. Ma insel?!…


Incurajari nonverbale

Wednesday, November 29th, 2006

Cred ca toata lumea este de acord cu mine cand afirm faptul ca, in timpul unui interviu, candidatul trebuie sa vorbeasca 80% din timp, restul fiindu-i alocat intervievatorului.

De aici tragem concluzia ca recruterii comunica foarte mult prin modalitati nonverbale. Inainte de a intra in sala de discutii, acestia trebuie sa se gandeasca ce anume doresc sa transmita candidatului si care este obiectivul interviului. Astfel, daca se doreste sa se comunice o stare de stres si scepticism, ca in cazul interviurilor “sub stres”, atunci incrucisarea bratelor si incruntarea in fata oricarui raspuns oferit la intrebarile adresate se vor potrivi perfect in context.

Dar daca se doreste sa se incurajeze candidatul sa raspunda sincer, deschis si sa aiba un comportament firesc, atunci este nevoie de o atitudine cu totul diferita. Un zambet aprobator, o inclinare in fata, un feed-back pozitiv la raspunsurile primite, toate acestea vor destinde atmosfera si ii vor oferi interlocutorului o stare de confort.

De asemenea, este de retinut faptul ca mesajele nonverbale se transmit inca de cand persoana intervievata intra pe usa: modul in care aceasta este tratata in timp ce asteapta sa intre in sala de interviuri, modul in care este intrebata daca doreste sau nu ceva de baut, faptul ca ii este anuntata prezenta imediat etc.

Toate aceste lucuri nu fac decat sa transmita informatii despre compania angajatoare si despre gradul de importanta acordata pozitiei pentru care se face recrutarea.

Limbajul nonverbal reprezinta un instrument extrem de puternic intr-un proces de recutare si trebuie folosit cu atentie…

Obiectiv

Tuesday, November 28th, 2006

Daca in CV-ul tau intentionezi sa incluzi sectiunea “Obiectiv” (Goal, Objectiv etc), se recomanda sa scrii o fraza prin care sa explici ce doresti sa faci pentru noua companie si nu ce astepti sa-ti ofere firma ce urmeaza sa te angajeze.

HR Guru

Monday, November 27th, 2006

Fiecare domeniu are “its own guru”. Parintele HR-ului este considerat de multa lume a fi Michael Armstrong a carui “biblie” se numeste simplu si la obiect “A Handbook of Human Resource Management Practice”. La noi a aparut sub titlul “Managementul Resurselor Umane - manual de practica“, ed.CODECS.

Cartea este structurata pe 13 capitole ample: fundamentele managementului resurselor umane; practica de management al resurselor umane; comportamentul organizational; munca si raporturile de munca; organizare, posturi si roluri; procese de management al resurselor umane; procurarea resurselor umane; managementul performantei; dezvoltarea resurselor umane; managementul recompenselor; relatiile cu angajatii; sanatatea, protectia muncii si serviciile sociale; servicii de resurse umane. Practic, manualul trateaza exhaustiv ceea ce reprezinta MRU.

Informatiile trebuie citite si preluate ca baza, fundament teoretic pentru practica HR; multe dintre notiunile/teoriile prezentate de Armstrong in cartea sa neputand fi implementate ad-literam in sistemul autohton.
Michael Armstrong are mai multe de 25 de ani experienta in resurse umane, dintre care cel putin 12 ani din pozitia de director executiv responsabil cu resursele umane intr-o importanta firma editoriala. In momentul de fata este consultant independent. Este membru Chartered Institute of Personnel and Development, unde este implicat in mai multe proiecte de cercetare.

Alte carti scrise de Michael Armstrong: Performance Management; Management and Leadership; Employee Reward Management and Practice; Reward Mangement; Managing People; A Handbook of Mangement Techniques - aparute la editura Kogan Page.

Interviu George Butunoiu

Saturday, November 25th, 2006

Am citit un interviu acordat de George Butunoiu, nume cu rezonanta in piata HR din Romania: sursa

Cuvintele rostite cu franchete, realism si relaxare, devin, se pare, ofensatoare pentru unii cititori. Inca mai simtim nevoia de camuflari si vorbe pronuntate delicat.

E bine ca, uneori, cineva mai are curajul de a propune un exercitiu de sinceritate.

Training in Small Talk

Friday, November 24th, 2006

Sunt o persoana foarte deschisa si sociabila, dar cand socializez pentru prima data cu cineva, intampin adesea o mare provocare (ca sa ma exprim eufemistic si optimist): ceea ce se numeste small talk.

Cu toata bunavointa care ma anima sa incep o conversatie prin small talk…ajung inevitabil la un impas: pauza in discutie si sfortarea de a gasi un alt subiect neutru de abordat.

Cand mergi la conferinte si intalniri de top, se intampla uneori sa nu cunosti pe nimeni, mai ales daca esti nou in bransa. De aici incep provocarile: vine o pauza in care networking-ul reprezinta principala activitate, gasesti o persoana pe care sa o abordezi, ii intinzi o mana, o carte de vizita si incepi sa vorbesti despre initiativa laudabila a organizatorilor si despre speech-ul invitatilor.

Nu poti intra prea mult in amanunte intrucat trebuie sa-ti pastrezi neutralitatea si obiectivismul. Asadar, incepe discutia despre vreme, traficul din Bucuresti, reviste si calitatea mancarii japoneze.

Acum ma intreb: te nasti cu propensiunea spre small talk si conversatii neutre sau devii profesionist odata cu experienta?

Si trainerii nostri dragi, daca organizati vreodata un curs de proficiency in small talk, voi fi prima pe lista de inscrieri!

100%

Wednesday, November 22nd, 2006

Pastreaza-ti echilibrul interior si sanatatea realizand faptul ca nu este posibil sa multumesti 100% din oameni in 100% din timp.

O atitudine asertiva intr-o conversatie presupune…

Wednesday, November 22nd, 2006

Un cuvant foarte la moda in ultima vreme in diferite medii si domenii, mai ales cel al HR: asertivitatea. Asertivitatea presupune o atitudine ferma, convingatoare si sigura pe sine. Nu trebuie confundata sub nici o forma cu agresivitatea.

Practic, intr-o discutie, o persoana asertiva trebuie sa isi cunoasca si sa-si ceara drepturile, sa ceara informatii daca are neclaritati, sa-si exprime punctul de vedere fara retineri.
Intr-o alta ordine de idei, daca vrei sa fii asertiv, trebuie:

- sa mentii o voce calma, dar totodata ferma

- sa mentii contactul vizual in majoritatea timpului

- atitudinea si gesturile tale sa fie in concordanta cu tonul discutiei

- asculta-ti interlocutorul si confirma-i ca ai inteles ce a spus

- cere clarificari daca nu ai inteles un aspect al discutiei

- gandeste-te la o solutie de tip win-win pentru a rezolva orice problema

6 motive pentru care Top Performerii isi parasesc jobul:

Tuesday, November 21st, 2006
  1. nerecunoasterea meritelor
  2. nemultumirea salariala
  3. neintelegeri cu managementul
  4. lipsa posibilitatilor de promovare
  5. lipsa oportunitatilor de dezvoltare a abilitatilor
  6. lipsa altor beneficiilor

Cand iti dai seama ca esti stresat…

Monday, November 20th, 2006

Orice job aduce cu sine momente de stres. Fie ca e vorba despre sedinte lungi si plictisitoare, fie ca e vorba de nerecunoasterea meritelor, fie ca ai prea multe de facut, ori deloc, fie ca tensiunile din birou se amplifica pe zi ce trece…jobul devine un teren fertil pentru ceea ce noi numim stres.

Stresul poate fi benefic in conditiile in care devine un imbold pentru cresterea productivitatii muncii sau inamicul numarul unu al bunei-dispozitii, atunci cand nu-l mai poti controla.

Asadar, cand iti dai seama ca stresul devine total neproductiv:

…cand te confrunti cu stari de tensiune si anxietate.

…cand ai probleme cu somnul.

…cand incepi sa fii cam agresiv si usor iritabil.

…cand incepi sa iti faci prea multe griji din orice.

…cand apar problemele digestive.

…cand exagerezi cu alcoolul si fumatul.

…cand esti incapabil sa te relaxezi macar pentru cateva momente.

…cand incepi sa devii cam uituc.

…cand tensiunea ta este prea ridicata.

…cand incepi sa evoci motive pentru a lipsi de la serviciu.

Esti stresat?!